İşe İade davası, işveren tarafından haksız bir nedenle iş akdi sonlandırılan işçinin işine güncel koşullara uygun olarak geri dönebilmesi amacıyla açılan davadır. Ancak belirtmek gerekir ki işçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. İş güvencesi ise, uluslararası sözleşmelere uyum prosedürleri kapsamında düzenlenmiş olup işverenin haksız feshinin önüne geçebilmek amacıyla işçilere tanınmış önemli bir haktır. İş güvencesi ile işe iade davası arasındaki illiyet bağı gereğince iş güvencesinden yararlanabilmek için aranan koşullar, işe iade davasının açılabilmesi için de aranmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca ‘‘İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.’’ Anlaşılacağı üzere işe iade davası açılabilmesi için dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti gerçekleştirilmeden mahkemeye başvurulduğu takdirde dava usulden reddedilecektir.

Yargıtay içtihatlarına göre işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte iş yerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekmektedir. Muvazaa veya hile hükümleri saklı kalmak şartıyla, koşulu sağlayan işçi sayısının bulunup bulunmadığı saptanırken işin niteliğine ve iş yerinin devamlılığı için gerekli asgari işçi sayısına göre değerlendirme yapılmalıdır. Belirtmek gerekir ki işçi sayısının saptanmasında belirli veya belirsiz süreli ya da tam veya kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ile mevsimlik işlerde çalışanlar arasında ayrım yapılmaksızın işçi sayısına dahil edilmelidirler; bununla birlikte işçi sıfatı taşımayanlar (örneğin çırak stajyer ve başkası yerine çalışan geçici işçiler) ile alt işverenin işçileri hesaplamaya dahil edilmemelidir. Otuz işçi şartı kanunen nispi emredici nitelikte olduğundan taraflar işçinin lehine olmak koşuluyla aksini kararlaştırabilirler.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için iş yerinde en az altı aylık kıdemi bulunması gerekmektedir. Altı aylık kıdem hesaplanırken işçinin fiilen çalıştığı süreye göre değil, iş ilişkisinin devamına bakmak gerekir. Bu nedenle fiilen işe başlanan tarihin esas alınması somut olaya ve işçinin iş sözleşmesinin niteliğine göre çıkacak anlaşmazlıkların giderilmesinde son derece önem taşır. Bununla birlikte sırf işçinin iş güvencesinden yararlanmasını engellemek amacıyla altı aydan kısa bir süre önce sözleşmenin feshedilmesi durumumda dürüstlük kurallarına aykırılık dolayısıyla işlemin geçersizliği ileri sürülebilmektedir.

Bu şartın sağlanması için önemli olan kriter işçinin vekil sıfatını kullanması değil, işletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisinin bulunup bulunmadığıdır. Böyle bir yetkisi bulunmayan işveren vekilleri iş güvencesinden faydalanabilecek olup yetkisi bulunanlar faydalanamayacaktır.

Sözleşmenin haklı bir sebebe dayanılarak feshedildiğine ilişkin ispat yükü işverene aittir. Bu nedenle gerçeği yansıtan ve ispatı mümkün olan fesih sebepleri somut olaya göre değerlendirilerek mahkeme tarafından feshin geçerli olup olmadığı tespit edilecektir. Ancak feshin son çare olması ilkesi gereği, işverenin ulaşmak istediği amaca başka bir yolla ulaşması mümkünse ve bu alternatifler işveren tarafından yerine getirilmemişse feshin geçerli sebebe dayandığını ileri sürmek düstlük kurallarına aykırı olacaktır. Bununla birlikte işveren tarafından yapılan yazılı fesih bildirimi sözleşmenin neden feshedildiğini açık bir şekilde belirtmelidir, aksi takdirde fesih geçersiz olacaktır. Bununla birlikte iş akdini kendisi sonlandıran işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin öngördüğü düzenlemeyle, işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerektiği açıktır. Bu nedenle belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açamayacaktır.

 

İşçinin işe iadesine karar verildiği takdirde işe iade sonuçlarından yararlanılabilmesi için davanın kesinleşme tarihinden itibaren on iş günü içinde işverene başvuruda bulunarak işe başlamayı talep etmesi gerekir. Belirtmek gerekir ki işçinin bu başvurusu samimi ve işe başlama niyetli olmalıdır. Bununla birlikte başvuru açısından şekil şartı bulunmayıp ispat kolaylığı açısından noter aracılığı ile yazılı olarak yapılması uygun olacaktır. İşçi hak düşürücü süre olan on iş günü içinde başvuru yapmadığı takdirde fesih geçerli sayılacak olup dava açılmamış gibi sonuç doğuracaktır. Bu durumda işçi işe iade ile bir diğer parasal haklarını talep edemeyecektir. Ancak koşullar sağlandığı takdirde ihbar ve kıdem tazminatları talep edilebilmektedir.

İşveren ise, işçinin samimi başvurusu üzerine, bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin işçiye yapacağı işe başlatma daveti samimi olmalı ve işçinin eski işine güncel koşullarda davet edilmesi kuralını sağlamalıdır. İşveren, işçinin başvurusuna rağmen işe başlatmayı reddederse işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş kanununun 21. maddesi gereğince bu tutar en az dört en fazla sekiz aylık çıplak ücret üzerinden hâkim tarafından hesaplanır Bununla birlikte işçi en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti de almaya hak kazanır.

 

Sonuç olarak belirtmek gerekir ki işe iade davası somut olayın, işçinin, iş tanımının, işyerinin, niteliklerine ve diğer kriterler göz önünde bulundurularak açılması gereken bir davadır. İş hukuku kapsamında olmayan çalışanlar, iş hukuku kapsamında olup özel nitelikli bir düzenlemeyle iş güvencesi kapsamı dışında bırakılan işçiler veya iş sözleşmesinin niteliği gereği farklı koşullarla iş güvencesi kapsamında çalışan işçilerle birlikte değerlendirilmesi gereken birçok özel düzenleme bulunmaktadır. Bu noktada hukuki destek almak hak kaybına uğramamak açısından en doğrusu olacaktır.